在上一篇《阿根廷劳动合规概况（上）》中，我们系统地梳理了阿根廷劳动法的核心框架，重点解读了劳动关系建立的推定原则（无固定期限合同为常态）、工作时间与休假的法定标准，以及薪酬福利中独具特色的“第13薪”（SAC）制度。这些构成了企业在阿根廷用工合规的基础“硬件”。 然而，劳动关系的“终点”往往比“起点”蕴含更复杂的法律风险与财务责任。在上篇概览的基础上，本文将聚焦于阿根廷劳动法中最为敏感、对雇主挑战最大的领域——劳动合同的解除与终止。我们将结合2026年《劳动现代化法》的最新改革，详细解析员工辞职、双方协商解除、雇主单方解除（尤其是无因解雇的“高额代价”）、以及员工因雇主违约而主动解除等各类情形下的法定程序、通知义务与经济补偿金计算规则，为中资企业合规、平稳地处理人员变动提供实务指引。
一、劳动合同解除
阿根廷劳动法对劳动合同解除实行较为严格的劳动者保护制度。根据《劳动合同法》（Ley de Contrato de Trabajo，LCT），劳动合同可因员工辞职、双方协商解除、雇主解除、员工因雇主严重违约解除、固定期限届满等情形终止。2026年《劳动现代化法》（Ley N.º 27.802）对部分解除制度进行了改革，但企业仍需依法履行通知、补偿及登记义务。 员工辞职（Renuncia） 员工可自行辞职解除劳动关系，但应按照法定程序提出辞职通知，一般通过官方电子或公证方式向雇主送达。员工辞职通常无需支付违约金，雇主应依法结清截至离职日的工资、未休年假折算工资、按比例计算的第13薪（SAC）等应付待遇。 双方协商解除（Mutuo Acuerdo） 劳动关系可以由双方协商解除。为确保协议有效并降低后续争议风险，通常建议签署书面解除协议，并按照法律规定办理相应手续。协议内容一般包括解除日期、经济补偿（如有）、未结工资及福利结算等事项。 雇主解除劳动合同 1）有正当理由解除（Despido con Justa Causa） 雇主因员工存在严重违约行为（如严重失职、欺诈、暴力、严重违反公司规章制度等）可解除劳动合同，无需支付法定遣散费。但雇主应能够充分证明解除理由真实、合法，并依法履行通知程序，否则可能被认定为违法解除。 2）无正当理由解除（Despido sin Justa Causa） 阿根廷法律允许雇主无正当理由解除劳动合同，但须依法支付法定经济补偿。根据《劳动现代化法》，遣散费制度进行了调整，并允许企业在符合法律规定及集体劳动协议的情况下建立劳动终止补偿基金（Fondo de Cese Laboral）等替代机制，以替代传统遣散费制度；若未建立该基金，仍适用《劳动合同法》关于法定遣散费的规定。 除遣散费外，企业通常还需支付： -截至离职日的工资； -未休年假折算工资； -按比例计算的第13薪（SAC）； -依法应支付的代通知金（如适用）； -其他集体劳动协议规定的补偿或福利。 员工因雇主违约解除（Despido Indirecto） 如雇主存在严重违约行为，例如长期拖欠工资、未依法缴纳社会保险、严重违反劳动合同等，员工可主张解除劳动合同，并有权要求按照无正当理由解雇的标准获得相应经济补偿。 固定期限劳动合同终止 固定期限劳动合同原则上于合同期满时终止，但应符合法律关于适用条件及期限的规定。若企业连续续签固定期限合同或者实际用工情况不符合固定期限合同适用条件，劳动关系可能被认定为无固定期限劳动合同。 经济性裁员 因经营困难、组织调整等原因实施裁员时，企业除依法支付补偿外，还应遵守相关法律规定及适用的集体劳动协议。对于大规模裁员，通常还需履行法定程序，并可能涉及与工会或劳动主管部门的协商程序。 二、劳动争议解决 三、阿根廷外籍员工及工签合规 外籍员工就业的基本法律框架 阿根廷对外国人在境内就业实行以移民身份与工作资格相结合的管理制度。外国人在阿根廷从事有偿劳动，不仅需要符合阿根廷劳动法律关于劳动关系、工资、社会保障等方面的要求，还应当具有与其工作活动相匹配的合法移民身份。 阿根廷《移民法》（Ley N.º 25.871）将外国人的身份主要划分为永久居民（residentes permanentes）、临时居民（residentes temporarios）和过境/临时停留居民（residentes transitorios）。其中，临时居民包括“移民工人”（trabajador migrante）等类别。 2025年5月，阿根廷通过第366/2025号紧急法令（Decreto DNU N.º 366/2025）对《移民法》进行了重要修改。根据现行《移民法》第23条第a项，移民工人属于临时居民，其居留期限最长可达3年，可以续期，并允许多次出入境，同时具有在劳动关系下从事工作的资格。 因此，对于中国企业而言，应当避免将阿根廷的“工签”简单理解为一个独立的签证类别。实践中，更准确的理解是：外国员工需要取得适当的入境及居留身份，并在该身份允许的范围内从事工作，同时完成劳动、税务及社会保障方面的登记。 阿根廷“工签”制度及主要工作居留类别 （1）移民工人临时居留 对于由阿根廷企业正式聘用的中国籍员工，最典型的路径是申请“移民工人”（trabajador migrante）临时居留。申请人通常需要证明其将在阿根廷从事合法、有偿的受雇工作。阿根廷移民局公布的申请要求包括有效护照、无犯罪记录、住所证明、合法入境证明以及劳动合同等。 劳动合同或预合同通常应当载明： -雇主及员工的身份信息； -工作岗位及具体工作内容； -工作地点； -工作时间； -劳动关系期限； -工资标准； -雇主 CUIT； -双方签字及认证等。 官方申请程序还要求提供雇主在税务机关的登记证明、RENURE登记证明以及相关雇佣登记材料。 需要注意的是，阿根廷移民局现行在线服务页面仍显示“移民工人临时居留1年”的办理信息，但现行《移民法》第23条已规定该类临时居留最长可达3年。因此，在具体办理案件中，应以申请时移民局实际适用的程序、批准期限及个案决定为准，不宜仅根据旧版行政服务页面判断法定居留期限。 （2）专业、技术人员及公司内部调派人员 对于中国企业而言，另一类具有较高实务价值的人员是： -技术人员； -工程师； -专业人员； -科研人员； -管理人员； -中国母公司派往阿根廷子公司的人员； -公司内部调派人员。 阿根廷移民局针对“科学、专业人员、专门人员及调派人员”设置了相应的临时居留程序。其中，公司内部调派人员通常需要说明其在境外公司的职务、在阿根廷的工作地点、拟承担的工作内容、派驻期限及工作时间等，并提交雇主的 RENURE 登记证明。 对于中国企业而言，应当根据员工实际工作安排区分为中国母公司派驻阿根廷子公司与阿根廷公司直接雇佣中国籍员工两种模式，而不宜将所有中国籍员工统一按照普通本地雇员办理。 RENURE：雇主办理外国员工手续的重要前提 RENURE（Registro Nacional Único de Requirentes de Extranjeros）是阿根廷外国人入境及居留手续中的重要企业登记制度。对于需要为外国员工办理相关移民手续的阿根廷企业，通常需要先具备相应的外国人申请人登记资格。因此，中国企业如果已经在阿根廷设立子公司或分支机构，并计划持续从中国派遣人员赴阿根廷工作，建议在人员派驻前即完成企业层面的移民合规准备。 参考文献： [1]Argentina. (2024). Ley N.º 27.742: Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos. [2]Argentina. (2025). Decreto de Necesidad y Urgencia N.º 366/2025. [3]Argentina. (2026). Ley N.º 27.802: Ley de Modernización Laboral. [4]Argentina. (2026). Decreto N.º 407/2026. [5]Ministerio de Capital Humano. (n.d.). Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). Gobierno de la República Argentina. [6]Dirección Nacional de Migraciones. (n.d.). Obtener una residencia temporaria como trabajador migrante. Gobierno de la República Argentina. [7]Dirección Nacional de Migraciones. (n.d.). Obtener una prórroga de residencia temporaria como trabajador migrante. Gobierno de la República. Argentina. [8]DLA Piper. (2026, March 6). Argentina’s Labor Modernization Bill 27.802: Top points. 文|唐诗雨 审|刘锦怡 声明 本文仅供参考，不具任何法律效力。应以阿根廷公布的最新及有效法律法规、官方通知为准。如有疑问，可咨询相关法律专家。
